Warum die sogenannten systemischen Grundsätze dem systemischen Ansatz widersprechen

Wer früher da war, hat Vorrang. Jeder Mensch besitzt ein Recht auf Zugehörigkeit. Geben und Nehmen müssen ausgeglichen sein. Wer eine größere Verantwortung trägt, nimmt im System einen höheren Rang ein. Solche Sätze begegnen uns im Coaching und inzwischen auch in der Organisationsberatung. Sie werden als “systemische Grundsätze” oder “Ordnungsprinzipien” bezeichnet. Das klingt nach fundiertem Wissen über soziale Systeme. Tatsächlich sind diese Grundsätze jedoch nicht aus dem systemischen Ansatz ableitbar. In wesentlichen Punkten widersprechen sie ihm.

Ein Begriff, zwei grundverschiedene Denkweisen

Zunächst muss geklärt werden, was hier mit „systemischen Grundsätzen“ gemeint ist. Denn unter derselben Bezeichnung werden zwei sehr unterschiedliche Vorstellungen zusammengefasst.

Grundsätze systemischen Denkens

Die Systemische Gesellschaft spricht von „Grundsätzen systemischen Denkens und Handelns“. Gemeint sind keine festen Ordnungen, denen Familien oder Organisationen folgen müssen. Beschrieben wird eine erkenntnistheoretische und beraterische Haltung: Menschen, Familien und Organisationen gelten als autonome, selbstorganisierte Systeme, die sich in Wechselwirkung mit ihrer Umwelt entwickeln.

Jede Erkenntnis über ein System stellt dabei nur eine mögliche Konstruktion von Wirklichkeit dar. Der systemische Ansatz setzt deshalb auf eine „Vielfalt von Perspektiven anstelle der Suche nach Gewissheit“.[1]

Grundsätze als vorgegebene Ordnungen

Davon zu unterscheiden sind die Ordnungsprinzipien der vor allem durch Bert Hellinger geprägten Aufstellungslehre. Zugehörigkeit, Rangordnung und Ausgleich werden dort als grundlegende Ordnungen verstanden, die unabhängig von individuellen Wahrnehmungen und persönlichen Wünschen gelten sollen. Ihre Verletzung wird mit Konflikten, Scheitern oder Störungen in Verbindung gebracht. Diese Vorstellung wird ausdrücklich auch auf Unternehmen und Organisationen übertragen.[2]

Damit stehen sich zwei grundverschiedene Denkweisen gegenüber: Auf der einen Seite wird jede Beschreibung als beobachter- und kontextabhängig verstanden. Auf der anderen Seite wird von einer bereits vorhandenen Ordnung ausgegangen, die erkannt, verletzt und wiederhergestellt werden kann. Aus einer möglichen Beobachtung wird so eine allgemeingültige Regel.

Was in Organisationen aus dem Blick gerät

In Unternehmen zeigt sich der Widerspruch besonders deutlich. Ein Gründer kann für Geschichte und Identität einer Organisation wichtig sein. Daraus folgt kein allgemeines Gesetz, nach dem er bei gegenwärtigen Entscheidungen Vorrang besitzen muss. Eine später eingesetzte Geschäftsführerin kann mehr Verantwortung und formale Entscheidungskompetenz tragen. Ein neuer Mitarbeiter kann über Wissen verfügen, das die Organisation dringend benötigt. Was in einem Familienunternehmen plausibel erscheint, kann in einer Behörde, einem Projektteam oder nach einer Fusion völlig anders wirken.

Ähnlich verhält es sich mit dem Grundsatz vom Ausgleich zwischen Geben und Nehmen. Woran ließe sich in einer Organisation erkennen, ob dieser Ausgleich hergestellt ist? Ein höheres Gehalt kann größere Verantwortung, knappes Fachwissen oder eine besondere Arbeitsbelastung vergüten. Es kann aber auch schlicht das Ergebnis einer stärkeren Verhandlungsposition sein. Organisationen beruhen auf Verträgen, Eigentumsverhältnissen und formalen Rollen. Hinzu kommen Marktbedingungen, informelle Macht und gesellschaftliche Ungleichheiten. Was als angemessener Ausgleich gilt, lässt sich deshalb nicht unabhängig vom jeweiligen Kontext bestimmen. Wird ein wahrgenommenes Ungleichgewicht als Verletzung einer natürlichen Systemordnung gedeutet, verschwinden diese Bedingungen hinter einer scheinbar allgemeingültigen Wahrheit.

Das kann bestehende Machtverhältnisse sogar festigen. Der Gründer erhält Vorrang, weil er „zuerst da war“. Führung wird mit einem höheren menschlichen Rang verwechselt. Langjährige Beschäftigte gelten grundsätzlich als wichtiger als neue. Eine politische oder wirtschaftliche Entscheidung erscheint dann nicht mehr verhandelbar, sondern als Ausdruck einer Ordnung, der man sich fügen müsse.

Zirkuläre Wechselwirkung statt verborgener Ursache

Die Ordnungslogik legt häufig eine gerichtete Erklärung nahe: Ein Mitglied wurde ausgeschlossen, eine Rangfolge missachtet oder eine Leistung nicht anerkannt – deshalb zeigt das System ein Symptom. Die verletzte Ordnung erscheint als verborgene Ursache.

Systemisches Denken untersucht dagegen zirkuläre Wechselwirkungen. Ein Konflikt in einer Geschäftsleitung lässt sich nicht allein damit erklären, dass der Gründer keinen angemessenen Platz erhalten habe. Ebenso könnte sein fortdauernder Einfluss verhindern, dass seine Nachfolger Verantwortung übernehmen. Deren Unsicherheit kann wiederum sein Eingreifen verstärken. Die Beteiligten erzeugen und stabilisieren das Muster wechselseitig. Der Konflikt hat keine einzelne Ursache, die ein Berater von außen enthüllen könnte.

Die Frage nach der Deutungsmacht

Besonders kritisch wird es, wenn Coaches oder Aufstellungsleiter bestimmen, welche Ordnung verletzt wurde und welcher Platz einem Menschen zusteht. Sie beanspruchen damit einen privilegierten Zugang zur Wahrheit des Systems. Die Systemische Gesellschaft grenzt sich in ihrer Potsdamer Erklärung ausdrücklich von der „Vorstellung, über eine Wahrheit verfügen zu können“ ab. Sie kritisiert dogmatische Deutungen, generalisierte Formulierungen sowie die Vernachlässigung von Auftragsklärung und Anliegenorientierung.[3]

Auch die DGSF beanstandet an der Aufstellungsarbeit nach Bert Hellinger das Postulat „vorgegebener Grundordnungen und Hierarchien“. Die damit verbundene Absolutheit schränke die Autonomie der Klienten erheblich ein.  Hier geht es nicht nur um Theorie, sondern um Macht. Wer seine Deutung als Systemgesetz präsentiert, erschwert Widerspruch. Ablehnung kann dann als fehlende Einsicht oder erneute Störung der Ordnung interpretiert werden. Die Behauptung immunisiert sich gegen Kritik.[4]

Eine Hypothese ist kein Grundsatz

Zugehörigkeit, Rang und erlebte Fairness können selbstverständlich sinnvolle Themen im Coaching sein. Ein Coach kann fragen, wer sich ausgeschlossen fühlt, welche informellen Rangordnungen bestehen oder was die Beteiligten als fairen Ausgleich ansehen. In diesem Moment untersucht er jedoch subjektive Wahrnehmungen und kommunikative Zuschreibungen. Er stellt kein übergeordnetes Gesetz fest.

Damit bleibt vom vermeintlichen Grundsatz eine mögliche Perspektive. Das ist ein entscheidender Unterschied: Eine Hypothese darf verworfen werden. Ein Grundsatz beansprucht Geltung. Werden die Ordnungsprinzipien konsequent als vorläufige, beobachterabhängige Hypothesen behandelt, verlieren sie genau den Status, der sie zu „Grundsätzen“ macht.

Das Etikett reicht nicht

Die sogenannten systemischen Grundsätze bieten einfache Orientierung in schwer überschaubaren Situationen. Sie reduzieren Komplexität und vermitteln den Eindruck, hinter einem Konflikt eine verborgene Ordnung erkennen zu können. Der systemische Ansatz verspricht diese Gewissheit nicht. Er verlangt, die eigene Beobachterposition zu reflektieren, unterschiedliche Perspektiven auszuhalten und Beschreibungen auf ihre Folgen zu prüfen. Systemische Praxis orientiert sich am Anliegen der Klienten und „verzichtet auf normative Zielsetzungen“.[5]

Ein Satz wird daher nicht systemisch, weil er von Beziehungen, Zugehörigkeit oder Organisationen handelt. Entscheidend sind sein Wahrheitsanspruch und die Rolle, die den Beteiligten zukommt. Vorgegebene Ordnungen und systemisches Denken stehen für grundlegend verschiedene Haltungen: hier die Gewissheit, eine richtige Ordnung erkennen zu können; dort das Wissen um die Begrenztheit jeder Beobachtung.

[1] Systemische Gesellschaft (2020): Grundsätze systemischen Denkens und Handelns in der SG, Abschnitt „Prämissen des systemischen Ansatzes“.

[2] Vgl. Hellinger, Bert (1995): Ordnungen der Liebe. Ein Kurs-Buch; Hellinger sciencia: Grundordnungen des Lebens.

[3] Systemische Gesellschaft (2004): Potsdamer Erklärung zur systemischen Aufstellungsarbeit.

[4] DGSF: Stellungnahme zum Thema Familienaufstellungen.

[5] Systemische Gesellschaft: Was ist systemisch?, Abschnitt „Beschreibung statt starrer Zuschreibung“.

Literatur und Quellen

Deutsche Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie (DGSF): Stellungnahme zum Thema Familienaufstellungen. https://dgsf.org/service/was-heisst-systemisch/hellinger.htm (Abruf: 25.08.2026).

Hellinger, Bert (1995): Ordnungen der Liebe. Ein Kurs-Buch. Heidelberg: Carl-Auer-Systeme.

Hellinger sciencia: Grundordnungen des Lebens. https://www.hellinger.com/familienstellen/grundordnungen-des-lebens/ (Abruf: 25.08.2026).

Systemische Gesellschaft (2004): Potsdamer Erklärung zur systemischen Aufstellungsarbeit. https://systemische-gesellschaft.de/verband/position/aufstellung-hellinger/ (Abruf: 25.08.2026).

Systemische Gesellschaft (2020): Grundsätze systemischen Denkens und Handelns in der SG. https://systemische-gesellschaft.de/verband/position/grundsaetze-systemischen-denkens-und-handelns-in-der-sg/ (Abruf: 25.08.2026).

Systemische Gesellschaft: Was ist systemisch? https://systemische-gesellschaft.de/systemischer-ansatz/was-ist-systemisch/ (Abruf: 25.08.2026).