Die Führungskraft als Coach klingt gut, aber ist das überhaupt machbar und sinnvoll? Mitgründer des Systemischen Instituts Hamburg Dr. Rüdiger Klepsch schreibt dazu:
Eine Führungskraft scheidet als Coach im klassischen Sinne aus: Eine Führungskraft kann nicht immer Coach sein. So gibt es Situationen (Krise) oder bestimmte Personen – nämlich diejenigen, die trotz mehrerer Versuche nicht lernfähig sind – wo vollkommen „un-coachig“ nämlich mit klaren Anweisungen und fertigen Lösungen gearbeitet werden muss. Als Führungskraft kann ich zudem nicht primär nur das Interesse eines einzelnen im Blick haben. Eine Führungskraft ist verpflichtet professionell und leistungsorientiert zu führen, um die betrieblichen Ziele zu erreichen.
Dazu muss sie die Leistung des Mitarbeiters beurteilen und Entscheidungen unter anderem über den Karriereweg des Mitarbeiters treffen. Außerdem ist die Führungskraft durch den Arbeitsvertrag hierarchisch übergeordnet. Und sie erwartet Leistung für Geld. In dem Moment, wo das Privatleben ins Spiel kommt, scheiden Führungskräfte als Coaches vollkommen aus.
Ein Coach im Vergleich arbeitet hingegen auf Augenhöhe und freiwillig mit dem Coachee. Er ist den Zielen des Coachings verpflichtet, die in einem fortwährenden Prozess gemeinsam entwickelt werden. Er kann in der Schnittmenge von Beruflichem und Privaten aktiv werden. Es besteht keine Abhängigkeitsbeziehung. Ein Coach schafft einen Denk- und Freiraum, in dem der Coachee experimentieren kann, Fehler machen kann und nicht mit Sanktionen rechnen muss.
Lauter offensichtliche Rollen – Gegensätze: Warum hält sich trotzdem nachhaltig der Anspruch: die Führungskraft als Coach?
Wer in einer wechselhaften, unsicheren, komplexen und von Ambivalenz und Paradoxien geprägten Arbeitswelt eine Organisation führen möchte, braucht eigenverantwortliche MitarbeiterInnen. Moderne Führungskräfte fördern und fordern daher Eigenverantwortung und eigenverantwortetes Handeln des Mitarbeiters.
Moderne Führungskräfte wollen ihre MitarbeiterInnen durch das Arbeitsleben begleiten. Sie wollen eine individualisierte Unterstützung zeigen, die entwicklungsorientiert ist und die Problemlösefähigkeiten des Mitarbeiters stärkt, anstatt fertige Lösungen zu liefern.
Dazu braucht man genau die Haltung und die Kompetenzen eines systemisch arbeitenden Coaches: Führungskräfte müssen aufmerksam zuhören können. Sie brauchen die Fähigkeit, konstruktiv Feedback zu geben, das nicht verletzt. Sie müssen in der Lage sein, Bestehendes infrage zu stellen und Innovationen zu fördern.
Sie brauchen die Fähigkeit, sich selbst zu reflektieren und aus der Sicht des oder der „Gegenüber“ denken zu können. Kurz: Sie brauchen die Fähigkeit, gemeinsam Flughöhe gewinnen zu können, gemeinsam auf das Geschehen zu schauen und die Fähigkeit aus der Zukunft in die Gegenwart zu denken.
Diese Fertigkeiten brauchen moderne Führungskräfte, diese Fertigkeiten braucht ein guter Coach. Daher nehmen sehr viele Führungskräfte an zertifizierten, systemisch ausgerichteten Coachingausbildungen teil. Sie können in Ihrer Funktion zwar nicht als Coaches arbeiten, sie brauchen aber die erlernbaren Coaching –Kompetenzen für Ihre Führungsarbeit.
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