Im bundesweiten Durchschnitt machen Menschen mit Migrationshintergrund einen Anteil von 20% der Gesamtbevölkerung aus. Tendenz steigend. Demnach werden auch im Arbeitskontext immer mehr Teams multikulturell zusammengesetzt, was bei den Arbeitgebern dazu führt, dass sie spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten in diesem Bereich voraussetzen.Besonders Führungskräfte müssen neue Situationen und die einhergehenden Herausforderungen meistern. Teams sollten hinsichtlich ihrer Kompetenzen gut durchdacht sein. Dafür benötigt es Reflexion und ein gutes Gespür. Es ist notwendig, dass die Führungskraft die Verantwortung einer angepassten Teamkultur übernimmt und bei Missverständnissen oder Unsicherheiten Unterstützung anbietet.
Bei einer interkulturellen Zusammenarbeit können jedoch verschiedene „Stolpersteine“ auftauchen und sich der reibungslosen Zusammenarbeit in den Weg stellen. Darunter fallen beispielsweise die Sprache und Kommunikation innerhalb von Organisationen. Der Gebrauch verschiedener Sprachen und Kommunikationsstilen als auch die Komplexität des Themenbereichs bedarf einem besonderen Bewusstsein. Aber auch „unterschiedliche Rollenvorstellungen“, der „Umgang mit Regeln, Strukturen und Wertvorstellungen“ als auch „vorschnelle Zuweisungen“ (z. B. zu den jeweiligen Kulturen) können Hindernisse darstellen.
Handlungsmöglichkeiten zur interkulturellen Orientierung
Mit interkultureller Kompetenz ist nicht gemeint, ein breites Wissen über die jeweiligen Kulturen anzulegen, sondern ein Bewusstsein für die Unterschiedlichkeit und Vielfalt von Menschen zu entwickeln und setzt bei der inneren Haltung an. Dabei können verschiedene Ebenen berücksichtigt werden:
Aspekte auf der Ebene des Individuums.
- Selbstreflexion und bewusster Umgang mit eigenen inneren Bildern und Konstruktionen
- Perspektivwechsel
- Ambiguitätstoleranz (trotz Widersprüchen offen und handlungsfähig bleiben)
- Kompetenzlosigkeitskompetenz (das Bewusstsein zu haben, vor der Begegnung nichts über das Gegenüber zu wissen)
Aspekte auf der Ebene der Rolle und Organisation:
- Bewusster Umgang mit Unterschiedlichkeit sollte systematisch und strukturiert in die Arbeitsabläufe eingeplant werden (z.B. Planung einer heterogenen Zusammensetzung des Personals, Förderung interkultureller Kompetenz)
- Entwicklung von Konzepten für den Einsatz und dem Zusammenspiel von Teams (Welche Mitarbeitenden werden beispielsweise aufgrund ihres Kommunikationsstils für ein bestimmtes Klientel eingesetzt?)
Aspekte auf Ebene der Organisation
- Bewusste und reflexive Auseinandersetzung mit der eigenen Kultur: Werte, Leitbilder, Zielvorstellungen
- Wie kann die eigene Kultur gelebt werden? Welche Verantwortung trifft die Führungsebene? Welcher Umgang wird mit gegensätzlichen Vorstellungen gepflegt?
- Es benötigt Aushandlungsprozesse für ein gemeinsames Verständnis der Zusammenarbeit; die Grundlage dafür muss von der Führungskraft gewährleistet werden
Fazit
Interkulturelle Orientierung in Unternehmen ist nicht immer einfach. Sie verlangt Bewusstsein, Selbstreflexion und Ambiguitätstoleranz in unsicheren Situationen. Vor allem dann sollte genug Raum und Zeit für Reflexionen der Mitarbeitenden angeboten werden, wenn möglich auch mit externer Begleitung. Oftmals kann es auch in schwierigen Situationen hilfreich sein, kulturelle, situative und persönliche Faktoren zu analysieren und für sich zu reflektieren.
Quelle: Bourgeois, S. (2016). Bewusst mit Vielfalt umgehen – Führung mit interkultureller Kompetenz. Systemisch gedacht und systemisch gemacht: Supervision, Coaching und Organisationsentwicklung. DGSF, 37-40.
